تعتمد المنظمات الناجحة على توظيف مواردها المُتاحة بأفضل شكل من أجل استغلال الفرص، وتحقيق أهدافها، ولايمكن تحقيق ذلك إلا باختيار قيادات وتنفيذيين على قدر عالٍ من الكفاءة والمهنية، ويعتبر اختيار القيادات والتنفيذيين أمرًا جدليًّا في علم وممارسة الإدارة، سواء من ناحية تحديد أفضل آلية لاختيارهم أو ماهية العوامل المحددة لاختيار القيادات والتنفيذيين.
في بعض الحالات تلعب العلاقات والواسطة دورًا في تبوأ الشخص لمنصب تنفيذي، وهنا تكمن المشكلة بالمنظمات المعاصرة. عند غض النظر عن معايير التجربة، والمعرفة، والكفاءة، والمهارة في اختيار التنفيذي ينعكس ذلك بشكلٍ كبير على مستوى الإنتاجية، وممارسة العمل الإداري بالمنظمة، وممكن إيجاز بعض سلبيات سوء اختيار القيادات في الآتي:
١- عدم امتلاك التنفيذي لأدنى مقومات القيادة الإدارية، وكيفية توظيف الموارد المتاحة، وعناصر الإنتاج لضمان استدامة نجاح المنظمة، وتحقيق أهدافها.
٢- اتخاذ قرارات غير موضوعية ذات انعكاسات مالية وإدارية سلبية على المنظمة؛ مما يؤثر على قدرتها على المنافسة في بيئة الأعمال الحالية.
٣- بروز الخلل في إدارة المنظمة، وملاحظة ذلك من قبل المستفيدين، والمستثمرين، وأصحاب المصلحة.
٤- اعتقاد التنفيذي أن رضا الرئيس الأعلى أو مجلس الإدارة هو معيار التقييم الأول، ونشر هذا المفهوم المغلوط بالمنظمة.
٥- ارتفاع مستوى الشللية والمحسوبية في المنظمة، وجعلها الثقافة السائدة بالمنظمة.
٦- انخفاض مستوى الإبداع، والابتكار، ومحاربة، وإبعاد المبدعين والكفاءات الإدارية خوفًا من بروزهم، وانكشاف عدم أهلية القيادي التنفيذي.
٧- انخفاض مستوى الشفافية بشأن الإجراءات، والقرارات، والخطط المتخذة داخل المنظمة.
٨- التقليل من شأن المكتسبات السابقة للمنظمة، وتسليط الضوء على أي منجز حالي يعود لفترة التنفيذي مهما صغر حجمه.
إن تقليد أفراد غير أكفأ مناصب تنفيذية لا يخدم أهداف المنظمات، خصوصًا وأننا في المملكة نعيش تجربة تنموية عنوانها الأبرز تحقيق طموحات رؤية ٢٠٣٠، ولا مكان لمثل هذه الممارسة في السعودية ورؤية ٢٠٣٠.
وختامًا تذكر دومًا كتنفيذي أن منسوبي المنظمة يعملون معك، وليس لديك لذلك دومًا اختر الأصلح لقيادتهم، وليس من تريد.
