التدريب تطوير أم استهلاك

حظي التدريب باهتمام بالغ في المنظمات التي تنشد التطوير والتحسين والجودة في منتجاتها أو خدماتها التي تقدمها من أجل التميز والإبداع.
ويعد الموظف والاهتمام به أولوية في تلك المنظمات؛ لرفع كفاءته، وزيادة الفاعلية في الدور الذي يقوم به.
وتكتسب أهمية التدريب في إكساب العاملين المهارات اللازمة التي تمكنهم من مواجهة التغيرات المختلفة في البيئة الداخلية والخارجية؛ بحيث تركز استراتيجية التدريب على تحليل نقاط القوة والضعف في أداء وسلوك العاملين الحالي، وتحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة، ومن ثم وضع البرامج التدريبية الفعالة من أجل الوصول إلى أهداف التدريب، وتحسين سلوك وأداء العاملين لأعمالهم بأفضل كفاءة وفاعلية، وهذا بالتالي يؤدي إلى إدخال تغييرات تقنية على طرق وأساليب العمل وارتفاع كفاءة العاملين في أداء أعمالهم؛ نتيجة امتلاكهم لمهارات فنية وعلمية جديدة تتناسب مع التغيرات المختلفة والتطور في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.
ويساهم التدريب المبني على الاحتياج على خلق اتجاهات إيجابية نحو المنظمة وتطوير مهارات العاملين لديها لتحسين البيئة الداخلية للمنظمة والخارجية.. هذا سينعكس بلا شك على جودة المنتجات والخدمات التي تقدمها المنظمة، ورفع كفاءة العاملين بتدريبهم على تقنيات وأدوات جديدة تمكنهم من أداء عملهم بإتقان وجودة، وتمكينهم كذلك من التعامل مع التقنيات والمستجدات الحديثة، والتعامل معها بكل إتقان مما يسهل أداء الأعمال بكل وسهولة، ويمكن أن يكون التدريب حافزًا للمتميزين والمبدعين في المنظمة مما يؤدي للتنافس بينهم وزيادة الإنتاجية.
ويمثل قياس العائد من التدريب أو تقييم أثر التدريب أحد المواضيع التي برزت في حقل تنمية الموارد البشرية خلال السنوات الماضية حتى تضمن جودة الإنتاج والمخرج، وحيث إن التدريب يترك أثرًا مرغوبًا في السلوك التنظيمي للفرد يتمثل في اكتساب اتجاهات إيجابية نحو العمل، ويمر التدريب بالعديد من المراحل إلى أن يصل لمرحلة التقييم؛ فالحكم على البرامج التدريبية بالإيجابية أو السلبية من شأنه تدعيم البرامج؛ بحيث يتم تعديلها، فالتقييم يقيس مدى فاعلية برامج التدريب وتحقيقها.
ويمكن إجمال المعوقات التي تواجه تقييم عملية التدريب فيما يلي:
افتقار بعض المقومين للموضوعية والدقة بالتقييم، وعدم توافر معايير وعناصر دقيقة يمكن من خلالها قياس فاعلية التدريب والحكم عليه بالنجاح أو الفشل.
وعدم وضوح الأهداف التدريبية المطلوب تحقيقها؛ بالإضافة إلى صعوبة قياسها في أحيانٍ كثيرة مما ينعكس سلبًا على عملية المتابعة والتقييم، وكذلك صعوبة قياس آثار ونتائج التدريب بعيدة المدى، وإغفال التخطيط المسبق لعملية تقييم التدريب.
وقد يكون الاهتمام بالتقييم على مستوى ردود فعل المتدربين، والتي في أحيان كثيرة يحكمها عنصر المجاملة مما يؤثر على نتائج التقييم وقياس أثره.
وعلى الموظف الذي يلتحق بالبرامج التدريبية أن يكون ذلك حافزًا له على المشاركة الفاعلة في الورش، وأن يكتسب المهارات التي تساعده على صقل تلك المهارات التي يفتقدها، وتحسين جوانب القصور لديه وتعزيز جوانب القوة لديه حتى يساعد في تكوين صورة إيجابية عن المنظمة التي يعمل فيها، وأن يكون لديه الشغف لاكتساب المعرفة والمهارات والمعارف التي يحتاجها، وأن يساهم التدريب في توظيف المهارات التي يحتاجها العمل لتحسين جودة الخدمات والمنتجات التي تعمل المنظمة على تطويرها.