لضمان البقاء والاستمرارية تحرص المنظمات الحديثة على تجهيز عدد من منسوبيها لتولي المناصب التي حتما ستشغر يوما ما بحكم التقدم في العمر او التغيرات التي ستطرا على طواقمها القيادية وذلك وفق منهجية واضحة ومحددة تتضمن عدد من الخطوات ابرزها مايلي:
أولا: استقطاب العناصر التي لديها استعداد للقيادة من داخل ومن خارج المنظمة؛ وفقا لنظرية الجشطلت ويتم في هذه الخطوة اكتشاف الاستعداد القيادي لدى المرشحين بواسطة اختبارات مقننة.مثل: اختبار السمات الشخصية؛ واختبار المهارات القيادية.
ثانيا اعداد قيادات المستقبل؛ ويتم بعد اجراء الاختبار اعداد القيادات المرشحة وفق الخطوات التالية:
1- حصر جميع المهام التي يقوم بها شاغلي المناصب والتنبه الا ان بعض المهام اوكل لادارة متخصصه مثل التخطيط ومثل الرقابة وحتى التنظيم.
2- تصنيف المهام الى :
1- مهام متكررة في نظام العمل ومستمرة سواء يوميا او اسبوعيا او شهريا؛ مثل: التحفيز.
2- مهام مشاعه مثل: عضوية فرق عمل او لجان.
3- مهام مؤقته مثل : مثل مهام الحج.
3- تشكيل فريق خبراء الاجابة على سؤال
” ماهي القدرات التي يحتاجها الفرد للقيام بمهامه”
4- تصنيف القدرات الى 5 فئات
1- قدرات عامة مثل مهارات التواصل الفعال.
2- قدرات حتمية مثل المراسم
3- قدرات تخصصية في المهام ومنها: وضع الرؤية الاستراتيجية واتخاذ القرارات الجريئة.
4- مهارات ادارية مثل ادارة الضغوط.
5- مهارات فنية مثل استخدام الحاسب الالي.
5- تنويع اداوات بناء القدرات مثل:
1- التعليم بالابتعاث
2- الملازمة بخبراء
3- الكوسشن من محترفين
4- الاستشارات من القدماء.
5- دوران الوظيفة بالنقل او الاعاره
6- التدريب الداخلي والخارجي
وغيرها،،،،،،،.
6- وضع خطة تدريبية تنتهي بتكليف بمنصب.
7- تحديد نمط التشغيل للخطة التدريبية ويفضل التنويع.
8- وضع خطة تشغيلية ترصد فيها ميزانية للمشروع.
9- وضع خطة تنفيذية يذكر فيها بداية ونهاية المشروع ومؤشرات الاداء.
10- التقييم والتحسين المستمر واضافة المستجدات.
ثالثا: تصميم نظام تحفيزي لقادة المستقبل يتضمن سلم وظيفي خاص؛ وحزمة حوافز مادية؛ ومعنوية؛ وروحية متميز.
