نتحدث اليوم عن الأمان النفسي في جهة العمل سواء كانت مؤسسة شركة، وهو من أساسيات الأمان الوظيفي؛ حيث لا أمان نفسي إذا خلت جهة العمل من الأمان الوظيفي.
يُقصد بالأمان النفسي حسب تعريف الدكتورة “إيمي إدموندسون” (Amy Edmondson): “هو شعور الموظف بالأمان الذي يشجعه على مشاركة أفكاره بصراحة”.
من خلال هذا التعريف يتضح لنا أن الأمان النفسي هو حرية التعبير وأخذ الإفادات والدخول في مناقشات وإبداء الآراء ليست من الأمور التي تقدح في هيبة جهة العمل بل على العكس ترفع ثقة العاملين فيها وكذلك المتعاملين، وتزيد من ولاء وانتماء موظفيها وتزيد في الإنتاجية، وتبعد عن المؤسسة والشركة الكسل الوظيفي والغيابات التمثيلية والتأجيلات المتكررة والمبررات غير المنطقية.
عندما تتميز المؤسسة بالأمان الوظيفي؛ فلا يعني ذلك الباب مفتوح على مصراعيه في حرية الانتقاد وإبداء الملاحظات وذكر السلبيات بل هناك نظام مكتوب ومنشور فيه تفاصيل وطرق ومسارات التعبير عن الآراء.
من الأمان الوظيفي السماح بالمداخلات للموظف في الاجتماعات، وعدم الاقتصار على الرأي الأوحد أو الصوت الواحد أو الوقت غير الكافي أو استصغار الحضور أو عدم الالتفات لما طرحه الآخرون من نقاط مهمة مثمرة يتم تجاهلها ولا توثق في محاضر الاجتماعات.
الأمان النفسي يرفع معنويات الموظف إذا لاحظ المسؤول انخفاص المعنويات وبداية التذمرات واختفاء الابتسامات، والتأخر عن الدوامات والتثاقل في التكليفات والتردد في اختيار الخيارات، تلك العلامات إن لاحظها المسؤول سارع وبادر وتواصل مع موظفيها فردًا فردًا أو جماعة عن طريق الاجتماعات أو صفحات التواصل الداخلية الإلكترونية لمعرفة الأسباب ووضع العلاجات لضمان عدم المساس بالأمان الوظيفي في جهة العمل.
قامت شركة “غوغل” (Google) بدراسة لمدة عامين على أداء فريقها من الموظفين، خلاصتها أنَّ القاسم المشترك لدى أعلى الموظفين أداءً هو شعورهم بالأمان النفسي.
